Vad är industriell organisationspsykologi?

Industriell / organisationspsykologi (I / O) är den vetenskapliga studien och tillämpningen av psykologiska begrepp och teorier på arbetsplatsen. I / O-psykologi består av två delar som namnet anger; I industrin hänvisar till urval, placering och utbildning av lämpliga anställda för att säkerställa en smidig och effektiv drift av organisationen, medan O avser säkerhet, välbefinnande och utforskning av den anställdes fulla potential.

Vissa I / O-psykologer arbetar som konsulter för organisationer, medan andra arbetar internt för att hantera problem när de uppstår. Andra I / O-psykologer arbetar i akademiska miljöer, till exempel universitet, och utöver undervisningskurser tillbringar de en betydande tid på att bedriva forskning och bidra med dessa resultat till vetenskapliga publikationer. Forskning och statistik är avgörande för I / O-psykologer som arbetar med organisationer. Resultaten från tidigare forskning bidrar till att lösa problem på arbetsplatsen, men ibland kan ytterligare forskning behövas.

I / O-psykologi har visat sig värdefull för både privata organisationer och statliga institutioner sedan 1800-talet. I / O-psykologen är en så värdefull tillgång för en organisation på grund av antalet uppgifter han kan utföra.

Utvecklingen av industriell / organisationspsykologi

Experimentella psykologer och universitetsprofessorer, Hugo Munsterberg och Walter Dill Scott, krediteras som de första som tillämpar psykologiska begrepp för att lösa problem inom organisationer (Spector, 2008). En annan pionjär på området var Frederick Winslow Taylor vars forskning om arbetarproduktivitet inspirerade många andra I / O-psykologer, inklusive man och hustru team Frank och Lillian Gilbreth. Gilbreths studerade de fysiska rörelserna för arbetare och hur lång tid det tog att ta upp uppgifterna.

Med denna information fortsatte de att utforma användarvänliga mekanismer, som hjälpte till att skydda arbetarnas hälsa och öka effektiviteten och produktionen (Spector, 2008). Förutom effektivitet och produktivitet, hjälpte I / O-psykologer regeringen genom att matcha matchningssoldater till roller som bäst passar dem.

Första världskriget var en historisk tid för I / O-psykologi. ”Detta var den första storskaliga tillämpningen av psykologiska tester för att placera individer i jobb” (Spector, 2008, s. 12). Under andra världskriget behölls I / O-psykologer igen för att hjälpa till att öka moral, arbeta med att utveckla effektiva lagstrategier och naturligtvis placera soldater i roller där de kunde arbeta till sin fulla potential som en del av krigsinsatsen. I / O-psykologin var på god väg till den den är idag. ”APA öppnade sina dörrar för tillämpad psykologi, och Division 14 för industriell och affärspsykologi bildades 1944 '(Benjamin, 1997)'” (Spector, 2008, s. 12). (för närvarande är organisationen känd som Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP).

I / O-psykologi skiljer sig från andra psykologiska discipliner

I / O-psykologi skiljer sig från andra grenar av psykologi eftersom den inte handlar om patologin för mentala processer. Istället använder I / O-psykologin teorier och koncept från olika andra grenar och använder dem för att maximera den fulla potentialen för organisationer och den personal de anställer. Till exempel föreslog Abraham Maslow en hierarki av behov som inkluderar fysiologiska behov, mat, vatten, säkerhet, värderingsbehov, kärlek och självaktualisering. Genom att tillämpa denna och andra teorier på organisationer kan I / O-psykologer öka arbetarnas välbefinnande, vilket i sin tur skapar motivation, ökar produktiviteten och till slut gynnar både anställda och arbetsgivare. Sadri och Bowen (2011) erbjuder ett exempel som är relevanta för arbetsplatsen:

Förutsättningen för Maslows forskning är att medarbetarnas motivation kräver mer än en bra lön eller lön. Inte alla människor är på samma nivå i behovshierarkin; därför är de inte motiverade av samma typer av incitament. Motivation kräver att cheferna identifierar de behov som är operativa för en anställd vid en viss tidpunkt och utvecklar förmånspaket som hjälper till att tillgodose dessa behov, varje gång man bygger på de fördelar som tillhandahölls tidigare. (s. 5)

Vad gör en industriell organisationspsykolog?

Industriell / organisationspsykolog tillämpar teorier som lånats från flera områden inom psykologi på arbetsplatsen. IO-psykologens roll kan förändras från ett projekt till ett annat, beroende på om individen behålls av organisationen för att arbeta med frågor med anställda genom att motivera arbetare eller utvärdera jobbprestanda, eller om rollen innebär att implementera förändringar i hela organisationen .

Ett företag kan behålla tjänsterna hos en IO-psykolog för att hjälpa till med intervjuprocessen och för att säkerställa att anställningsförfarandena är lagliga. Enligt Spector (2008) ”vänder sig arbetsgivare, som känner av regeringens press, till I / O-psykologer för att hjälpa till att utforma lagligt försvarbara anställningsförfaranden” (s. 13). Vissa andra uppgifter som IO-psykologen kan utföra för en organisation är: genomföra undersökningar, utforma anställdas utvärderingssystem och utbildningsprogram och utvärdera anställdas prestanda. Jobb kan också omarbetas så att uppgifterna genomförs mer effektivt och med mindre stress på arbetarna. Hälsan och välbefinnandet för organisationens anställda är lika viktigt som att hjälpa organisationen att förbättra dess övergripande effektivitet och ekonomiska avkastning.

En IO-psykolog kan också arbeta med chefer på toppnivå, coacha dem i beteendemetoder och bättre sätt att interagera med andra. Från ordlistan i denna veckas reservläsning, från Encyclopedia of Applied Psychology (2004), betecknades denna utbildning som känslighetsträning, som är ”en process för att hjälpa individer att utveckla större självmedvetenhet och bli mer känsliga för hur de påverkar och är påverkas av andra ”(Organisationsutveckling, 2004).

Forskningspsykologi

Även om vissa IO-psykologer arbetar för att tillämpa psykologiska teorier på organisationer, arbetar många andra i akademiska miljöer. Dessa IO-psykologer undervisar klasser, bedriver forskning och publicerar artiklar i branschtidskrifter (Spector, 2008). IO-psykologer som arbetar inom området bedriver även forskning, även om deras primära uppgift är att tillämpa forskningsresultaten för att förbättra funktionen hos privata organisationer, myndigheter och kanske till universitetssystemet där de är anställda.

IO-psykologen kan vara egenföretagare, arbeta för ett konsultföretag eller vara internt anställd för en stor organisation. Arbetsinställningarna och uppgifterna varierar mycket från ett jobb till det nästa, och den forskning och strategier som används av IO-psykologier kan vara användbara i ett till synes obegränsat antal situationer.

Etik och värderingar

Värderingar och etik avgör hur människor tänker och bete sig. Värdena kan vara lika i grupper, men ändå väldigt olika mellan gruppmedlemmarna.

Värden utvecklas och förändras ofta när människor åldras, och de representerar i allmänhet personliga ideal och inte nödvändigtvis deras handlingar. Vad en person kan betrakta som moraliskt korrekt enligt sina personliga värden är dock inte nödvändigtvis etiskt korrekt. Du kanske har märkt att dina egna värden har förändrats under åren. Det är troligt att dina värden nu är mycket annorlunda än de värden du hade som tonåring.

På samma sätt, om du är en morförälder, har du eventuellt olika värderingar än de du hade när din egen familj var ung, även om skillnaden förmodligen inte är lika stor som förändringen mellan de tonåriga åren. De beslut som människor fattar på en daglig basis styrs av deras värderingar. Värden är en uppsättning principer som styr beslutsprocessen och påverkas av övertygelser. Bland annat bildas värden ofta utifrån religion, kön eller kultur, och av vad en individ anser vara moraliskt rätt eller fel. Ett farförälder kommer du eventuellt att ha olika värden än de du hade när din egen familj var ung, även om skillnaden är förmodligen inte så stor som förändringen mellan de tonåriga åren till nu. De beslut som människor fattar på en daglig basis styrs av deras värderingar. Värden är en uppsättning principer som styr beslutsprocessen och påverkas av övertygelser. Bland annat bildas värden ofta utifrån religion, kön eller kultur, och av vad en individ anser vara moraliskt rätt eller fel.

Värden demonstreras av en individs eller gruppens beteende och deras reaktioner på omständigheter. Sammantaget kallas dessa beteenden som etik; en beteende uppförandekod som förväntas från det samhälle vi lever i eller den organisation vi är en del av. Olika yrken bedriver också verksamhet i enlighet med en strikt etisk kod, eller uppförandekod, och överträdelser av den koden resulterar i påföljd. För en sjukvårdspersonal eller en person med juridiska intyg kan detta innebära en förlust av licens. Fastighetsmäklare arbetar också i enlighet med en etisk kod.

Värden avgör de roller människor spelar i livet; hur de interagerar med andra och vilka karriärval de gör. En person som omfattar kulturell mångfald kan vara bäst lämpad för en karriär som hjälper andra. Andra kan vara mindre toleranta om deras personliga övertygelser och värderingar påverkas av deras religion. I många fall avgör det samhälle, staten och landet en person tillhör ofta vad som är etiskt och moraliskt korrekt.

Forskning och statistik inom industriell / organisationspsykologi

Forskning är avgörande för att I / O-psykologi finns. Forskning bedrivs antingen i ett laboratorium eller i fältet. Att tillämpa forskningen på arbetsplatsen är en utövares roll i I / O-psykologi, även om dessa psykologer ofta bedriver sin egen forskning. I / O-psykologer i akademisk miljö bedriver också forskning och publicerar artiklar i branschtidskrifter. Det är resultaten från dessa studier som I / O-psykologer använder för att utforma nya koncept som är tillämpliga på affärsmiljöer.

Forskningsdesign varierar beroende på ämnet. Viss forskning är rent observatorisk, medan annan forskning kan ta form av ett frågeformulär. Vissa studier fortsätter under en lång period och kallas longitudinella studier. En longitudinell studie mäter förekomsten av något i början och kommer att mätas igen med jämna mellanrum och i slutet av den föreskrivna tiden som avsatts för studien.

Beskrivande statistik erbjuder en metod för att minska mängden data till en sammanfattning från vilken slutsatser resulterar (Spector, 2008, s. 39). En annan mätmetod kallas inferentialstatistik. Inferentialstatistik gör det möjligt för forskaren att göra förutsägelser om ett mycket större antal ämnen än det testade antalet. Det är möjligt att generalisera om en stor grupp individer baserat på sannolikhet som beräknas med hjälp av statistiska test (Spector, 2008). Det är ofta inte praktiskt eller möjligt att testa massor av individer och tolka dessa data, därför är statistisk test användbar i sådana fall.

Metoder för regression och flera regression

Det finns många andra mätmetoder, varav två är regression och multipel regression (MR). Regression innebär att man använder en matematisk formel som gör det möjligt att förutsäga värdet på något baserat på ett redan känt värde. MR tillåter användning av flera kända värden för att öka sannolikheten för att upptäcka det okända värdet. Spector (2008) tillhandahåller ett tydligt exempel genom att ange båda gymnasieskolorna och poäng på SAT kan kombineras för att förutsäga högskoleexamina (s. 44). Ett annat mer komplicerat exempel på användning av MR av Lebreton, Hargis, Griepentrog, Oswald och Ployhart:

försöker förstå de relativa bidrag som olika jobbinställningar gör till förutsägelsen av omsättningen eller det relativa bidraget som olika individuella skillnadsvariabler gör till förutsägelsen om jobbprestanda. Även om det i praktiken finns en mängd relevanta faktorer utanför MR-modellen att beakta ... (s. 2) utvecklas I / O-psykologin snabbt och erbjuder många möjligheter för att främja organisation och individer på arbetsplatsen. För I / O-psykologer möjliggör de otaliga teorier som lånats från olika andra grenar av psykologi kreativitet för att framgångsrikt tillämpa psykologiska begrepp för att ge konkreta, positiva resultat.

IO-psykologer arbetar för att förbättra produktiviteten, utforma effektiva utbildningsprogram, utvärderingssystem och för att hjälpa organisationer genom att välja de lämpligaste kandidaterna för sysselsättning och marknadsföring. Många I / O-psykologer arbetar som konsulter på kontraktsbasis medan andra hyrs in för att arbeta inom en organisation som en fast anställd. Vissa arbetsinställningar finns i den privata sektorn, medan andra kan vara statliga institutioner som militär, regeringar på alla nivåer, eller samhällskolor och universitet.

I / O-psykologer bedriver forskning och mäter data med olika statistiska metoder. Från denna utgång dras slutsatser och resultaten tillämpas på någon eller alla inställningar där produktivitet och motivation är nödvändig för inte bara organisationer utan också för personalens och professionella utveckling av anställda.

Statistikens funktion

Statistik är en organiserad insamling av data som härrör från forskning. Informationen som statistik ger hjälper till att bestämma frekvensen för något som inträffar eller sannolikheten för att något kommer att inträffa igen. När data samlas in om ett visst ämne eller ett händelse tilldelas det en form av mätning för att göra det möjligt att tolka dem till mer användbar information. Genom att tilldela numeriska värden till en datasats är det till exempel möjligt för alla att tolka och använda data eftersom siffror gör datan allmänt kännbar. Matematik är trots allt ett universellt språk.

Forskare kan använda statistiska uppgifter för att identifiera mönster. Till exempel kan en geolog som utforskar och registrerar data från ett markprov se att förändringar i struktur och jordtyper visar perioder med översvämningar. Översvämningarna kan ha varit från en sötvattenhändelse eller en saltvattenhändelse som en tsunami. Genom att analysera denna information och identifiera mönster som visar hur ofta mark- och sandlager ändras i provet kan geologen förutse med viss noggrannhet när en annan jordbävning kan inträffa. Statistik utgör en utgångspunkt för ytterligare forskning om liknande ämnen.

Statistik gynnar såväl konsumenter som forskare. En blivande husköpare kan titta på statistiska data för att se hur värdena för hem i ett specifikt område har fluktuerat under en period av år. Denna information hjälper den nya husägaren att avgöra om ett köp inom ett visst område kommer att vara ett sundt ekonomiskt alternativ, eller om återförsäljningsvärden har varit för låga tidigare.

Hur forskare registrerar statistik är också viktigt eftersom vissa metoder för presentation visar detaljer, medan andra kan sakna information som kan vara nödvändig för att dra noggranna slutsatser. Den första uppgiften för forskaren är att välja den lämpligaste beskrivande statistiken för att ge en korrekt bild av data (McHugh & Villarruel, 2003, punkt 2). Diagram, diagram och histogram är bara några av de metoder som används för att presentera statistiska data.

Hur effektiva är cirkeldiagram för att förklara statistik?

Cirkeldiagram är ett bra exempel på hur information kan visas utan att vara för svårt för läsaren att förstå. Cirkeldiagram använder färg såväl som siffror / procentsatser för att förmedla information till läsaren. Cirkeldiagram kan användas för att visa information om populariteten för en produkt jämfört med en annan, eller hur försäljningsutvecklingen för en produkt har varit under en viss period. Matematik är ett allmänt förstått språk, och cirkeldiagram kan lätt tolkas på grund av den grafiska karaktären och bristen på textspråk som krävs för att presentera data.

Försäljningsannonser åtföljs av cirkeldiagram. Ett bra exempel skulle vara bilförsäljning, och de olika modellerna av bilar kan visas som segment av pajen. En vilseledande kvalitet på cirkeldiagram är dock att de inte innehåller så mycket detaljer som andra diagram eller grafer, och den potentiella kunden kommer inte att få så mycket information som de kan innan han fattar beslut om att köpa. Till exempel kan ett cirkeldiagram hur ett visst fordon säljer ut ett annat märke, men det kan misslyckas med att illustrera att vissa av dessa bilar är fyracylindrar, medan de andra har sex cylindrar. I allmänhet, även om det kanske inte är fallet i verkligheten, anser människor fyra cylinderfordon för att vara mer ekonomiska, och därför kan försäljningen av fyrcylindriga fordon vara högre av det skälet.

Vad är en jobbanalys?

En jobbanalys är ännu en uppgift för I / O-psykologen - en jobbanalys är en detaljerad lista över alla aspekter av ett jobb. Jobbet som beskrivs listar varje enskild uppgift som är involverad i att framgångsrikt utföra och slutföra jobbet. En jobbanalys är viktig eftersom den gör det möjligt för individen att undersöka aspekter av ett jobb de kan vara intresserade av för att se om de har de nödvändiga färdigheterna för att utföra jobbet. Det är inte ovanligt att ha uppfattningar om vad ett jobb kan innebära, och sedan ta reda på att jobbet är mycket mer komplicerat och inkluderar uppgifter som kan ligga utanför den sökandes kompetensuppsättning. En systematisk utredning av de olika aspekterna av ett jobb resulterar i en detaljerad, skriftlig rapport som tydligt beskriver varje enskild del av jobbet och vilka mänskliga kunskaper, färdigheter eller förmågor som krävs för att utföra arbetet (Spector, 2008).

Hur görs en arbetsanalys?

Det finns två metoder för att utföra en arbetsanalys, en metod är den jobborienterade strategin och den andra den personorienterade metoden. Den jobborienterade strategin fokuserar på uppdelningen av uppgiften för jobbet, medan den personorienterade metoden listar kunskap, färdigheter, förmågor och andra egenskaper som en potentiell anställd kommer att behöva för att få jobbet gjort. Kunskap, färdigheter, förmågor och andra egenskaper kallas KSAOs (Spector, 2008).

Tillämpningar av en arbetsanalys

Jobbanalyser är användbara av flera skäl. De används för:

Karriärutveckling - redogöra för KSAO: er som är nödvändiga för att utföra jobb på nivåer över där en anställd för närvarande arbetar. Individer kan i förväg se vilka kompetenser de behöver för att marknadsföras till en ny position. Enligt Spector (2008) bidrar ”Jobbanalys till karriärutveckling genom att ge en bild av KSAO-kraven för jobb på varje nivå på karriärstegen och genom att identifiera nyckelkompetenser (s.58).

Juridiska frågor: ett jobb kan innebära väsentliga funktioner som vissa individer inte kan utföra. Exempelvis är klättring på byggnadsställningar en väsentlig funktion i vissa byggjobb, men individer med vissa fysiska begränsningar kommer inte att kunna utföra en sådan uppgift. Därför måste jobbanalysen vara mycket specifik för att inte vara diskriminerande. Andra användningar för en detaljerad jobbanalys är; prestationsbedömning, inställning av löner, jobbdesign eller omdesign och för att utforma effektiva utbildningsprogram.

Vilka typer av rekryteringsutmaningar står organisationer inför?

Implementeringen av teknik skapar problem för organisationer vid rekrytering av nya anställda. På grund av den snabbt föränderliga karaktären av elektroniska verktyg och uppfinningen av nya och effektivare datorprogram, är det viktigt att ett företag ändrar och implementerar nya utbildningsprogram för att förbli konkurrenskraftiga på den globala arenan. Spector (2008) konstaterar att den åldrande befolkningen kommer att bli en större del av arbetskraften än vad som ses idag, och anställdas ursprung kommer också att variera i större utsträckning än nyligen.

Vad kan organisationer göra för att övervinna dessa utmaningar?

Alla ovanstående situationer kräver olika organisatoriska strategier än de som används för tillfället. Till exempel måste äldre anställda rymmas annorlunda när det gäller sjukförsäkring. Som vi vet är attraktiva förmåner ett sätt att uppmuntra nya sökande att acceptera och behålla en position inom en organisation, men vissa av sjukvårdsföretagens praxis tillämpar gränser för vilka hälsoproblem som täcks och vilka inte.

Förevarande villkor kommer att vara ett problem för sjukförsäkringsbolagen att ändra om deras tjänster ska inkluderas i ett attraktivt förmånspaket. Av denna anledning kommer organisationen att ha ett kontinuerligt jobb framöver och söka bättre och mer överkomligt hälsotäckning för anställda. Spector (2008) nämner också att ”Organisationer kan också erbjuda flexibilitet i innehållet i jobb så att potentiella anställda kan modifiera jobbet efter deras smak” (s. 156). Detta kommer att vara nödvändigt med en åldrande befolkning i synnerhet, annars kommer diskriminerande praxis att leda till juridiska frågor för organisationen.

Bortsett från den åldrande befolkningen kan medarbetarnas nationalitet variera och detta har också en inverkan på hur affärsverksamheten bedrivs. Telekommutering är en praxis som redan används av många organisationer, men det kommer att finnas ändringar som krävs för att redogöra för utbildningsmetoder, prestationsbedömningsmetoder och i allmänhet, globalt vänliga personalresurser som är lagligt försvarbara. Vad som anses vara diskriminerande i ett land är inte så i andra. Tvåspråkiga anställda kommer inte bara att vara en tillgång för företaget, de kommer att bli en nödvändighet eftersom arbetare kommer att krävas att interagera med anställda vars modersmål skiljer sig från sina egna.

Intervju eller ansökningsformulär? Fördelar och nackdelar i din jobbsökning

Det finns flera metoder för att granska sökande för anställning. Förutom det kända ansökningsformuläret finns det en mängd tester inklusive test av emotionell intelligens och personlighetstest. Även om ingen metod kan tillhandahålla allt som en intervjuare behöver veta för att göra det perfekta valet, kan ett eller flera av testerna i kombination med en uppföljningsintervju ge intervjuaren en mängd ovärderlig information och förmågan att avgöra hur väl en sökanden kommer sannolikt att utföra sitt jobb.

Fördelar och nackdelar med att intervjua potentiella anställda.

En strukturerad intervju är en bra möjlighet att mäta en sökandes beteende och ställa frågor till den sökande som är viktiga, men som inte finns med på ansökningsblanketten. Intervjun ger också en bra möjlighet för båda parter att utarbeta specifika frågor eller svar. En av nackdelarna kan vara en av parternas kommunikationsstil. Om intervjuaren uppfattas som nedlåtande eller slipande, kan den sökande bli nervös eller missnöjd. Tonen kanske inte är avsedd, men ibland är interaktionen mellan två personer inte så bra som den kunde vara. Problemet kan också bli förvrängd av den sökande, och att överreagera på uppfattningen och inte vad som ställdes skulle kunna få ett olämpligt svar från intervjuaren.

Ostrukturerade intervjuer är konversativa i jämförelse med den strukturerade intervjun. Den ostrukturerade intervjun anses vara mindre effektiv och kan tillåta förspänning att krypa in i intervjuprocessen. Spector (2008) rapporterar att den genomsnittliga korrelationen är större för strukturerade intervjuer än för ostrukturerade intervjuer när intervjuutfallet och resultatet blir. Detta är enligt forskning utförd av Weisner och Cronshaw (1988), och även om denna forskning är mer än 20 år gammal, har det publicerats betydande forskning som nyligen har bekräftat dessa resultat (s. 126).

Jobbansökningar och tester

Ett personlighetstest för egenskaper som är relevanta för jobbet skulle vara ett användbart verktyg för urval och / eller placering. Dessa typer av tester är ofta en bra förutsägare för jobbprestanda (Spector, 2008, s. 118, 119). Dessutom påpekar Spector (2008) att standard personlighetsinventarier ofta används som integritetstest (s. 120). Därför skulle en kombination av en applikation eller test samt en intervju vara till stor hjälp i fastställa vilken kandidat som passar bäst för ett visst jobb. Efter att ha lämnat in en grundläggande ansökan och tagit testet, kan den potentiella nya anställden fortfarande uteslutas om intervjun var en katastrof. Man skulle behöva tillåta ett visst element av ångest under intervjun, eftersom det inte nödvändigtvis innebär att personen saknar självkänsla eller andra nödvändiga egenskaper som är relevanta för jobbet eller dess uppgifter. Ändå är detta också ett bra tillfälle att identifiera de svaghetsområden som kan förbättras med träning och övning. I stället för tiden tror jag att dessa tester, eller några liknande, skulle vara användbara för att fastställa viss förtrolighet med den sökande.

Tillsammans med ett frågeformulär eller test skulle en välstrukturerad intervju ge ovärderlig information som hjälper intervjuaren att göra förutsägelser om den sökandes jobbprestanda (Spector, 2008).

Medarbetarval och utbildning

Många industriländer i hela världen har lagar för att säkerställa rättvis praxis för att välja anställda. Lagarna skyddar minoriteter från diskriminering och gäller även rättvisa vid utvärdering av arbetsprestanda. Med hänvisning till bedömning av prestanda erbjuder lagarna mot diskriminering skydd för kvinnor och andra minoritetsgrupper om de söker befordran eller en höjning av lönen. Antidiskrimineringslagarna skyddar mentalt och fysiskt funktionshindrade, individer vars kön kan placera dem som ett mål för diskriminering, en individs ras, rättvisa oavsett vilken religiös trosuppfattning, och anställda diskrimineras på grund av ålder. Strikt verkställt i alla 50 stater i USA har antidiskrimineringslagar svåra påföljder som gäller för varje individ eller organisation som inte följer.

Medborgerliga rättigheter

Införandet av Civil Rights Act 1964 var en monumental triumf för industriell / organisationspsykologi. Införandet av lagar mot diskriminering krävde att I / O-psykolog utvecklade metoder för rättvisa när de arbetar med anställda. Efter lagen om medborgerliga rättigheter utökade lagen Amerikaner med funktionsnedsättning 1990 skyddet till personer med psykiska och fysiska funktionshinder (Spector, 2008). Tidigare var det inte ovanligt att utesluta personer med fysiska funktionsnedsättningar från anställningsmöjligheter eftersom företrädare för organisationer trodde att personer med begränsningar inte kunde uppfylla de nödvändiga jobbkraven. I vissa fall kan detta vara fallet; lagarna förhindrar emellertid organisationer som förbiser individer med funktionsnedsättning uteslutande på tro att ett jobb kräver mer än den funktionshindrade individen kan producera. Av detta skäl är det olagligt att utesluta, avbryta eller förneka marknadsföring till någon individ baserat på faktorer som inte är resultatmässiga. Ett exempel på diskriminering utan prestationer är att avbryta en fysiskt funktionshindrad person för sin oförmåga att klättra på en stege, när klättring på en stege inte är en del av arbetsbeskrivningen. Därför måste en rättvis bedömning av prestationer utesluta alla icke-relaterade uppgifter som skäl för att förneka främjande eller avbryta anställning.

Att genomföra ett lagligt försvarbart bedömningssystem

Spector (2008) beskriver en lista över metoder för att genomföra ett lagligt försvarbart bedömningssystem. De punkter han identifierade som; utföra en grundlig jobbanalys för att bestämma vilka nödvändiga uppgifter är att utföra ett jobb korrekt, utvärdera dimensioner med hjälp av ett betygsformulär baserat på en individs prestationshistoria, utbilda individer i lämplig utvärderingspraxis och inkludera övre nivåhantering som en del av detta betygssystem, som gör det möjligt för anställda att överklaga beslut efter utvärderingen och föra register över prestanda för att identifiera alla behov av rådgivning (s. 103).

Subjektiva metoder vid utvärdering av prestanda kan innehålla förspänd information. Det är möjligt för personlig konflikt mellan anställd och handledare att resultera i åsikter om anställdas personlighet och inte prestanda enligt arbetsbeskrivningen. Det är också möjligt för diskriminering att krypa in i bedömningen om en handledare inte är intolerant mot en viss minoritet; utbildning är avgörande för den enskilda vars roll det är att bedöma på ett lagligt försvarbart sätt.

En mer tillförlitlig informationskälla för utvärderingsändamål är objektiva åtgärder. Objektiva åtgärder ger konkreta bevis på incidenter som frånvaro, produktivitetsantal och försiktighetsrapporter. Dessa rapporter, som underhålls och uppdateras regelbundet, är användbara för att identifiera beteendemönster som är användbara för korsreferenser vid genomförande av en prestationsbedömning.

Internationella överväganden

Vissa metoder som anses vara etiska och juridiskt försvarbara inom en organisation i USA kommer inte att gälla när man överväger den globala expansionen av många industrier och organisationer. För att tillgodose konkurrenternas tillväxt möter fler organisationer utmaningen att utöka verksamheten till andra länder där möjligheterna till avancemang växer exponentiellt. Med tillkomsten och implementeringen av teknik, och i synnerhet populariteten för sociala nätverk, finns möjligheten att växa på global skala idag där det en gång var omöjligt av ekonomiska skäl. Med en sådan utvidgning; Det finns emellertid också möjligheter till misslyckanden som orsakas av olagliga metoder när det gäller anställning, marknadsföring och bedömning av internationella anställda.

I en detaljerad artikel om mångfald i HR-praxis noterade Shen, Chanda, D'Netto och Monga (2009) att införandet av ett brett urval av chefer i utvärderingspanelen kan bidra till att minska negativ bedömning för minoriteter. Dessutom belyser författarna vetenskapliga förslag inklusive idéer som ”när man bedömer varje chefs prestanda, åtgärder som chefen har vidtagit för att anställa och främja minoriteter och kvinnor kan användas som prestandakriterier för att främja mångfald” (Morrison 1992; Sessa 1992) '”(s.10). Indeed, the more diverse the population of each organization on a global scale, the more likely one will encounter tolerance, whereas discrimination is reduced. With the aforementioned technology, future populations of organizations worldwide continue in the direction of diversity, more so than ever before.

Basic Steps in Developing a Training Program in an Organization

Developing a training program is a step-by-step procedure beginning with a needs assessment. The needs assessment is essential because it identifies which employees need to participate in training, and what type of training is necessary. Training employees is expensive and time consuming, so it is important to make sure that only the employees who need those resources are the individuals who receive the training.

Objectives

According to Spector (2008) “Training objectives should be based on the results of the needs assessment” (p. 175). The objective of the training program is what the organization should expect to have occurred as a result of the training process. For example, the objective of a training program that teaches secretarial staff to use new accounting software will be achieved if those secretaries are able to use the program after the training has been completed. We know if the program has been successful if the secretaries can use the software without any problems. The criterion which has been met following the training will inform the trainer that the objective has been fulfilled and that the training has been successful.

Design

The design of a training program also needs to take into account variables that can hinder its effectiveness. Learning styles are important because some individuals learn best by reading a manual whereas others prefer to hear a lecture and can comprehend and retain that information. Are you aware of your own learning style? there are several...

Feedback is also important to the progress of the training. Discussing progress, or the lack of it, can help the trainee identify skills that need work or knowledge that needs clarification. Among other things, the training should also simulate the conditions where the training will be utilized, and whether or not automaticity has been achieved. Automaticity refers to the process of performing a task in its entirety without having to focus on the incremental aspects of that task (Spector, 2008).

Mentoring, modeling, and on-the-job training are all effective ways for a trainee to learn new skills. There are other method such as conferences, lectures, audiovisual instruction. A combination of methods can be used to deliver training so each individual is catered to and each learning style can be addressed. Some methods are better than others as stand-alone instruction. For example, the autoinstruction method is self-paced and does not use an Instructor(Spector, 2008, p. 181). Self-discipline is necessary to learn the training material in this instance, however, it is not possible to ask questions as the training progresses. Notes could be made to ask questions later.

Evaluation

Training can only be evaluated by following a step-by-step procedure.

  1. Set criteria
  2. Choose a training design and a method to measure results
  3. Collect data
  4. Analyze results to draw conclusions about the effectiveness of the training program

The trainee must be able to show what they have learned in the training environment in addition to showing improvement in job performance in their work environment (Spector, 2008). Control groups and pretest-posttest designs are used to measure how effective training was compared to no training, or how the trainees felt, behaved or performed both before and after participation in a training program. Data must be analyzed to decide whether the training program was successful or not. Inferential statistics are used for this process(Spector, 2008).

Teamwork - Advantages of Working in a Team Environment

Individual diversity and conflict management relate to team work

When I started work on my bachelor s degree in college, the class was immediately divided into learning teams for a period of five weeks, the duration of those classes. During my associate degree studies, this was not the norm so I became accustomed to doing things to fit my own schedule. As the teams were formed and team assignments were allocated for the particular weeks we were to collaborate, the attitudes of a handful of team mates began to take a turn for the worst.

The primary reason for team placement is to encourage students to share ideas and work toward a common goal achieving good grades on assignments where each student has an equal share of the workload. An obvious benefit of learning to work in a team environment is to learn how to transition from the classroom to the workplace, with a clear understanding of what it takes to be a follower, a leader, and an enthusiastic member of a team whose priority it is to work for the greater good of their team, and the organization.

Being thrown into the team environment when one is not accustomed to working with others is a rude awakening for some individuals who often become disgruntled at having to co-operate and seek approval and feedback on their work, prior to their portion being included in the team assignment and submitted for grading. If you have ever witnessed a grumpy baby who does not like the thought of sharing his toys…I am sure you see where I am headed with this analogy.

The Advantage of Group Conflict

There are some advantages to having conflicts arise within a group. Conflicts can promote in-depth discussion and prompt spontaneous brainstorming for better ways to tackle a problem. Onlookers might be prompted to think of a way to incorporate both views into the team structure or process, whereas those who are part of the “discussion” might be too set on their own opinion to realize how that could be done. Suggestions should be backed up with valid reasons/evidence why the ideas will be useful to the group, rather than just giving an objective opinion.

Unresolved conflict between team members will be detrimental to the overall success of the group. Attempting to discredit another team member purposely can impact the morale and productivity of everyone in the group.

Competition between teams and among team members is something else that needs to be addressed as soon as the problem becomes apparent. The need to be competitive can have a negative impact on how people perform a task. Intrinsic motivation can reduce the effectiveness of a person who works in a team environment, although this is not always the case. Some people naturally find their need to achieve is greater than their need to affiliate and work toward a common goal within the team environment.

Referens

Lebreton, JM, Hargis, MB, Griepentrog, B., Oswald, FL, & Ployhart, RE (2007). A MULTIDIMENSIONAL APPROACH FOR EVALUATING VARIABLES IN ORGANIZATIONAL RESEARCH AND PRACTICE. Personnel Psychology, 60(2), 475-498. doi:10.1111/j.1744-6570.2007.00080.x


McHugh, ML, & Villarruel, AM (2003). Descriptive Statistics, Part I: Level of Measurement. Journal for Specialists in Pediatric Nursing, 8(1), 35. Retrieved from EBSCOhost.


Organization Development. (2004). In Encyclopedia of Applied Psychology. Retrieved from http://www.credoreference.com.ezproxy.apollolibrary.com/entry/estappliedpsyc/organization_development


SADRI, G., & BOWEN, R. (2011). Meeting EMPLOYEEE requirements: Maslow's hierarchy of needs is still a reliable guide to motivating staff. Industrial Engineer: IE, 43(10), 44-48.


Shen, J., Chanda, A., D'Netto, B., & Monga, M. (2009). Managing diversity through human resource management: an international perspective and conceptual framework. International Journal Of Human Resource Management, 20(2), 235-251. doi:10.1080/09585190802670516


Spector, PE (2008). Industrial and organizational psychology: Research and practice (5th ed.). Hoboken, NJ: Wiley.