Kontakta författare

Rekrytering och socialisering

Rekrytering och socialisering är båda viktiga steg för att se till att företagen har rätt personer på plats. Det finns olika faktorer som kan hjälpa rekryterare inklusive strategisk planering, successionsplanering, utvärdering av nuvarande anställda och hålla sig à jour med arbetsstatistik (Jex & Britt, 2008). Sökande utvärderar i sin tur företag för att avgöra var de skulle passa bäst (Jex & Britt, 2008). När en sökande blir anställd måste socialisering inträffa för att de ska bli medlemmar i organisationen, vilket kan vara svårare för personer med mer olika bakgrunder (Jex & Britt, 2008).

Anställningsprocess

Varje arbetsgivare, oavsett fält, nivå eller plats, måste välja rätt anställda för att fylla öppna tjänster. Att rekrytera potentiella sökande kan genomföras på flera sätt och vissa faktorer kan påverka hur framgångsrika dessa ansträngningar är (Jex & Britt, 2008). Rekrytering används för att skapa en bänk med potentiella sökande så att den bästa personen för jobbet kan identifieras och anställas (Jex & Britt, 2008). Den bästa kandidaten är inte bara den mest kvalificerade, utan också den bästa passformen för företaget och kommer troligen att förbli långsiktig (Jex & Britt, 2008).

Principer för organisationspsykologi och rekrytering

De flesta företag inkluderar bemanning i sin strategiska plan för framtiden, vilket är ett bra ställe att börja när man fastställer rekryteringsbehov (Jex & Britt, 2008). Successionsplanering är ett annat sätt företag kan se till att de är beredda på framtida rekryteringsbehov. (Jex & Britt, 2008). Att veta vad anställda kan gå vidare, befordras eller eventuellt säga upp gör det möjligt att fokusera på sökande med de färdigheter som krävs för att ersätta dem som snart kan lämna (Jex & Britt, 2008). Ett annat verktyg som kan ha positiva effekter på företagets moral innebär att utvärdera nuvarande medarbetare för att se om de har någon av de färdigheter eller förmågor som behövs för öppna såväl som kommande positioner (Jex & Britt, 2008). Att hålla koll på trenderna i arbetskraften är också viktigt (Jex & Britt, 2008). Det finns många facktidskrifter, myndigheter och professionella organisationer som sammanställer forskningsstatistik om arbetskraften som kan användas av rekryterare för att få en bättre förståelse för tillgängligheten av kvalificerade arbetare inom olika specialiteter (Jex & Britt, 2008).

Medan företag söker rekrytera potentiella sökande, utvärderar sökande olika företag för att identifiera vilket företag och vilken position de anser att de passar bäst för dem (Jex & Britt, 2008). Arbetssökande tittar inte bara på passform när det gäller jobbtyp och intresse, utan också när det gäller värderingar, förmågor och personlighet (Jex & Britt, 2008). På ett sätt liknar denna bedömning utvärderingen av produkter man överväger att köpa (Jex & Britt, 2008). Ett sätt för företag att säkerställa att det inte finns någon förvirring är att tillhandahålla korrekt information om position, företag och arbetsvillkor (Jex & Britt, 2008).

Teknik har förändrat hur människor gör en arbetssökning (Coombs, 2013). De flesta jobbsökningar utförs online (Coombs, 2013). Även om jobbtavlor tycks vara det bästa valet av platser att söka efter ett jobb på, börjar två av tre sökningar som utförs online med en grundläggande googlesökning (Coombs, 2013). På vissa sätt kan detta göra det svårare för mindre företag att locka till sig kvalitetssökande (Coombs, 2013).

Organisationens socialisering

Socialisering är processen att utvecklas från en utomstående eller nykomling till en medlem (Jex & Britt, 2008). Det handlar inte bara om att lära sig organisationens kultur, utan också lära sig de uppgifter som krävs för att göra jobbet, få social kunskap om organisationen och komma överens med alla som arbetar där (Jex & Britt, 2008). Att utveckla ett nätverk av relationer med andra som redan arbetar inom organisationen kan ge nykomlingar socialt kapital och påskynda socialiseringsprocessen (Fang, Duffy & Shaw, 2011).

Vilket steg tycker du är det viktigaste i socialisering på arbetsplatsen?

  • Förväntande scen
  • Mötesplats
  • Medlemskap
Se resultat

Principer för organisationspsykologi och socialisering

Medan organisationer fokuserar på nya anställda som slutför vissa socialiseringsstadier, ser de nya medarbetarna själva socialisering genom processen att lära känna och förstå den nya arbetsmiljömedlemmen (Jex & Britt, 2008).

Det finns tre steg som nykomlingar går igenom medan de blir socialiserade till en ny medlem i arbetsmiljön (Jex & Britt, 2008). En sökande kan uppleva förväntad socialisering under processen att rekryteras medlem (Jex & Britt, 2008). När de lär sig om företaget via webbplatsen kommer broschyrer, nuvarande anställda eller till och med genom praktikplatser eller sommarjobb att avgöra om företaget och jobbet är en passande medlem (Jex & Britt, 2008). Att säkerställa att en person är kvalificerad för befattningen och att hans eller hennes värderingar sammanfaller med företagets är också en viktig medlem (Jex & Britt, 2008).

När en person har anställts blir en del av organisationen och flyttar in i möte scenmedlemmen (Jex & Britt, 2008). Det här steget innebär en mer realistisk bild av det nya jobbet och företaget och kan kräva omfattande anpassning av en del av den nya medarbetaren (Jex & Britt, 2008). Under detta stadium klarläggs roller, förväntningar ställs in och eventuella inkonsekvenser förenas med medlem (Jex & Britt, 2008).

Det sista steget är förändringar och förvärv som inträffar när den nya hyra anses vara medlem (Jex & Britt, 2008). Vid denna punkt bör en viss komfortnivå uppnås av individen och de ska kunna utföra alla nödvändiga uppgifter och ha en god förståelse för företagets kulturmedlem (Jex & Britt, 2008).

Vissa problem som kan uppstå under socialiseringsprocessen beror på mångfald i arbetskraften. Genom ordentlig utbildning, med betoning på prestanda, utvecklingsprogram för anställda och etablering av stödnätverk för att underlätta socialiseringsprocessen för minoriteter, kvinnor och äldre arbetare kan dessa problem tas upp och lösas (Jex & Britt, 2008).

Slutsats

Företag måste rekrytera och anställa individer som inte bara kan utföra jobbet utan också passar in i företagets kultur (Jex & Britt, 2008). Sökande forskar företag också för att hitta rätt position för dem (Jex & Britt, 2008). Socialiseringen börjar under rekryteringsprocessen och fortsätter tills de anställda känner sig som om de ingår i företaget (Jex & Britt, 2008). Rekryterare använder strategisk planering, successionsplanering, utvärdering av nuvarande anställda samt arbetsstatistik för att hjälpa till att fastställa framtida anställningsbehov (Jex & Britt, 2008). Alla anställda måste gå igenom socialiseringsprocessen och även om det kan vara svårare för olika anställda att bli socialiserade i vissa företagskulturer, kan utbildning, utveckling och att hålla fokus på prestationer hjälpa till i socialiseringsprocessen (Jex & Britt, 2008) .

referenser

Coombs, J. (2013). Teknologi förändrar rekryteringens karaktär, jobbsökning. Hämtad

från http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/Articles/Pages/Changing-Nature-of-Recruiting.aspx

Fang, R., Duffy, MK, & Shaw, JD (2011). Socialt kapital, grundläggande självutvärderingar och

Nykomjustering. Hämtad form www.shrm.org/about/foundation/research/documents/duffy_shaw_fang%20final%20report%209-11.doc

Jex, SM & Britt, TW (2008). Organisationspsykologi: En forskare-utövare strategi

(2: a upplagan). Hoboken, NJ: Wiley. Hämtad från University of Phoenix PSCYH / 570 — Kurswebbplats för organisationspsykologi.